Зумеры: как с ними работать!

Кто такие зумеры, поколение Z или Gen Z? Люди, рожденные примерно между 1996 и 2012 годами. То есть сегодня им примерно 13 – 29 лет. В отличие от миллениалов (родившихся в период с 1983 по 1994 год), которым пришлось осваивать интернет и технологии в подростковом возрасте, Z‑поколение буквально выросло в цифровой среде.

Они не помнят времени до YouTube, не застали мир без смартфонов и воспринимают интернет как базовую инфраструктуру жизни. Это первое по-настоящему цифровое поколение, для которого привычны многозадачность, постоянное переключение информации и быстрая смена контекста. Все это формирует уникальный подход к обучению, коммуникации и, конечно, работе с этими людьми.

Сегодня поколение зумеров постепенно становится ключевым участником рынка труда.

Deloitte

Forbes пишет, что зумеры составят 30% рабочей силы в США к 2030 году.

Для индустрии технологий, где средний возраст сотрудников заметно ниже, чем в других отраслях, поколение Z уже не «новенькие», а полноправные участники команд, лидеры проектов и драйверы изменений. И это только начало.

Чтобы работать с молодыми людьми эффективнее, управлять командами с учетом их ценностей и просто лучше понимать своих коллег и колежанок, важно не только «принять» новое поколение, но и понять, чем оно действительно отличается от тех, кто пришел в профессию раньше. 

И речь здесь не только о возрасте или цифровых привычках, эти различия глубже: в том, как поколение Z воспринимает работу, что для него важно, как оно общается, чему учится, на что рассчитывает от работодателей и что ждет от своей карьеры.

---

Чем отличаются зумеры от миллениалов и чему у них учиться?

На основе материала McKinsey & Company, проанализировали и сделали важные выводы: чем отличаются зумеры от миллениалов, чему у них стоит поучиться и как работать с зумерами.

Это не абстрактная социология, а практичные ориентиры: учитывая их, можно строить более устойчивые и гибкие команды, внедрять подходящие форматы взаимодействия и просто легче находить общий язык.

1. Цели трудоустройства: карьера – не цель, а средство

В отличие от миллениалов, которые часто видели в карьере важнейшую часть своей идентичности, поколение зумеров приходит на работу не ради самой работы. Они рассматривают ее как способ поддерживать баланс жизни, развиваться и влиять на мир. 

В отличие от старших поколений, зумеры оценивают труд прежде всего через призму смысла.

Deloitte

McKinsey также подчеркивает, что «значимая работа» – один из двух главных факторов, по которым Gen Z принимают решение устроиться в компанию, остаться в ней или уйти. При этом заработная плата для них – далеко не на первом месте (она даже не входит в топ-5 причин).

Как работать с этим в команде

Не стоит начинать диалог с кандидатами Gen Z с обсуждения KPI и карьерной лестницы. Лучше показать, как работа в команде влияет на продукт, пользователей, экологию, социальную сферу. На собеседованиях и митингах формулируйте не только «что мы делаем», но и «зачем мы это делаем». 

Молодое поколение выбирает не компанию, а миссию. И, кажется, это интересный взгляд для миллениалов – попробовать увидеть в работе новые смыслы. 

2. Мотивация: развитие, а не только стабильность

Если для предыдущих поколений ключевыми факторами были надежность, зарплата и статус, то для Gen Z гораздо важнее доступ к обучению, быстрый фидбэк и возможность меняться. Они не боятся пробовать новое, часто уходят не из-за конфликтов, а из-за ощущения стагнации. 

McKinsey подчеркивает: для удержания зумеров в команде критично развивать гибкие треки роста и ротации.

Как работать с этим в команде

Внедряйте индивидуальные планы развития. Предлагайте менторство, ротации между командами, микропроекты за пределами основной роли. Делайте обучение частью повседневной работы, а не бонусом «в свободное время». 

И обязательно фиксируйте прогресс: Gen Z ценит видимые результаты. А кто же их не любит? Можно брать на заметку для всех поколений сотрудников.

Хотите вовлеченности команды? Меняйте стиль управления!

3. Ценности как фильтр: зумеры выбирает компанию как бренд

Для поколения зумеров ценности – не пустой звук. Они ожидают, что компания будет прозрачной в своих действиях, не только заявлять об инклюзивности, diversity или экологии, но и реально работать в этих направлениях. 

Согласно McKinsey, именно соответствие ценностям компании – решающий фактор при выборе и удержании работы у более чем половины опрошенных представителей поколения Z.

Как работать с этим в команде

Убедитесь, что то, о чем вы заявляете, совпадает с тем, как вы работаете. Прозрачная политика по DEI, открытые коммуникации внутри команды, обсуждение сложных тем (например, выгорания, ментального здоровья) – это не «бонус», а ожидание по умолчанию. 

Включайте ценностную часть в онбординг и регулярные встречи. И похоже это отличная тенденция, которая поможет нам всем сохранить ценности DEI, несмотря на их недавнюю критику или «отмену». 

4. Принятие решений: быстро, горизонтально и с конструктивной критикой

Зумеры не любят иерархии «ради иерархии». Они выросли в среде, где можно напрямую задать вопрос блогеру-миллионнику, отменить заказ в два клика и мгновенно оценить реакцию на свои действия. Это формирует ожидание: решения должны быть быстрыми, доступ к информации – открытым, а обратная связь – честной.

Как работать с этим в команде

Сократите бюрократию там, где это возможно. Убирайте ненужные согласования, внедряйте регулярные короткие фидбэк-сессии. Прекрасная практика в борьбе с микроменеджментом и мнимым контролем, которые ведут лишь к выгоранию (чего, кстати, так яро избегают зумеры).

И поощряйте участие в принятии решений: пусть разработчи_ца или стажер_ка могут предложить идею и быть услышанными. Для Gen Z поколения важна включенность, а не просто роль в схеме. 

А у вас есть выгорание? Проверьте себя!

5. Новые правила менеджмента: больше партнерства, меньше контроля
   

Gen Z не откликается на авторитарный стиль руководства. Они ждут от лидера не контроля, а коучинга: сопровождения, прозрачности, умения слушать. 

McKinsey подчёркивает: для зумеров особенно важны лидеры, способные создавать психологически безопасную среду, где можно ошибаться и учиться.

Как работать с этим в команде

Менеджерам стоит развивать soft skills, учиться слушать, давать пространство для самостоятельности. Регулярные 1:1 встречи, обсуждение целей и настроения в команде, работа с выгоранием – это не «дополнительно», а основа работы с Gen Z. Покажите, что вам важно не только выполнение задач, но и состояние человека. Это даст больше лояльности, чем любая премия.

Выводы

Поколение Z – это не «сложные кадры», а люди с другим взглядом на работу и жизнь.

Их подход – не бунт против системы, а ответ на быстро меняющийся мир. Чем раньше мы это примем и научимся с этим работать, тем устойчивее будут команды и сильнее  лидерство. Особенно это важно в IT, где изменения происходят быстрее всего.

У зумеров, правда, есть чему поучиться – гибкости, отстаиванию границ и принципов, самоценности и осознанному подходу к выбору кампании, включенности без выгорания. И, конечно, их открытости и умению быстро адаптироваться, учиться и не бояться ошибаться. В мире с наступившей революции AI это как-никогда актуально. 

А что вы думаете о поколении зумеров в работе? Пишите свои комментарии.