Мне страшно говорить о СДВГ на работе

Women in Tech
5 days ago
4 min read

Мы привыкли слышать про инклюзивность IT-сферы и её внимание к человеческому нейроразнообразию. Но на деле разговоры об этом часто остаются красивыми словами в корпоративных презентациях.

В реальности же многие женщины с нейроотличиями, такими как СДВГ, боятся открыто говорить о своей особенности – не из-за стеснения, а из-за страха остаться не у дел в системе, где «нормальность» до сих пор считается профессиональным стандартом.

Что подтверждает исследование в рамках Women in Tech Research Laboratory: «Расказваць ці не?» Як ADHD жанчыны з Беларусі даюць рады нейранарматыўным чаканням працы ў ІТ індустрыі, проведённого Яной Санько, MSc in Social Anthropology (Lund University), Research Fellow (‘Her Exclusion’ Research Lab at Center for Gender Studies, EHU).

В исследовании участвовали 12 женщин из IT-индустрии, с которыми Яна провела 16 углубленных интервью. Они рассказали, как живут с СДВГ, что скрывают от работодателей и что значит быть нейроотличной женщиной в индустрии, где успех измеряется продуктивностью, скоростью выполнения задач и отсутствием ошибок.

Что такое СДВГ (ADHD)?

Синдром дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ) – это состояние, которое влияет на способность человека концентрироваться, контролировать импульсы и уровень активности. По всему миру примерно 5% людей имеют этот диагноз.

СДВГ часто ассоциируется с образом «непоседливого мальчика», которому трудно усидеть на месте. Но этот образ не отражает разнообразие всех проявлений СДВГ (особенно у взрослых и женщин, у которых симптомы часто выражаются иначе и менее очевидны). Многие люди с СДВГ обладают переменным вниманием – у них бывают периоды интенсивного сосредоточения («гиперфокус»), а затем периоды, когда сосредоточиться очень сложно.

Современный взгляд на нейроразнообразие предлагает видеть в этом не болезнь и не недостаток, а один из нормальных вариантов работы мозга со своими сильными сторонами и уязвимостями. Такой взгляд не отменяет необходимости поддержки, но помогает заранее продумывать условия работы и адаптации, которые снижают лишний стресс и дают людям с СДВГ возможность раскрыть свой профессиональный потенциал.

Невидимость женского СДВГ

Эти особенности не вписываются в «классическую» картину СДВГ, сформированную на примерах мальчиков, поэтому девочек замечают реже (им нужно демонстрировать «более выраженное» поведение, чтобы быть замеченными), диагноз ставят позднее, иногда уже во взрослом возрасте. В результате многие женщины годами живут без диагноза и понимания своих особенностей, объясняя трудности личной «недостаточной собранностью».

Беларуский контекст делает ситуацию ещё сложнее: здесь СДВГ по-прежнему ассоциируется исключительно с детьми, а взрослые женщины сталкиваются с пустотой – нет информации, нет специалистов, нет языка, чтобы описать свой опыт.

Как пишет Яна: «в некоторых случаях их [беларусок в эмиграции] детям ставили диагноз в новой стране, рекомендовали пройти диагностику, и матери начинали читать больше о нейроразличиях и узнавали себя в описаниях».

Для таких женщин диагноз становится важным объяснением себе, почему привычные «женские» требования – быть организованной, заботливой, всё контролировать – даются им с таким трудом. Но вместе с этим появляется тревога – как сохранять свою аутентичность и справляться с особыми потребностями в условиях жёстких требований и высоких ожиданий IT-индустрии.

К чему приводит страх и умалчивание: почему женщины боятся говорить о СДВГ на работе

1. Страх быть стигматизированной

Несмотря на рост разговоров о нейроразнообразии, женщины с СДВГ часто не ощущают настоящей поддержки. Страх быть «отмеченной» как «не такая», «неумелая» или «нерезультативная» порождает закрытость.

2. Опасение дискриминации и потери возможностей

Женщины опасаются, что любая будущая ошибка будет приписана их СДВГ, перестав быть «человеческой» ошибкой, которую время от времени делает каждый, и превратившись в «симптом». Участницы также выражали обеспокоенность, что им не будут предлагать повышение или новые карьерные возможности.

3. Отсутствие конфиденциальности и доверия

Женщины сомневаются в конфиденциальности обсуждений своей особенности с HR и руководящими менеджерами, и в том, что информация о диагнозе не повлияет на их дальнейшую карьеру.

4. Недостаток системной поддержки и адаптаций

Даже если руководители знают о диагнозе сотрудни_цы, обсуждений о том, как ей помочь, почти не бывает. Адаптации сводятся к мелким изменениям и не учитывают индивидуальных потребностей.

5. Маскировка и выгорание

Чтобы соответствовать требованиям «нормальности», женщины с СДВГ скрывают свои особенности, что требует огромных энергетических затрат и ведет к выгоранию.

6. Влияние гендерных ожиданий

Социальные ожидания от женщин выполнять эмоциональный труд и создавать комфорт в коллективе усиливают необходимость для женщин с СДВГ маскировать свои особенности.

Страх и молчание не только ограничивают доступ к поддержке, но и мешают созданию сообществ взаимной помощи, где женщины могли бы обмениваться опытом и чувствовать принятие. Такое умалчивание делает женщин с СДВГ еще более уязвимыми, ограничивая их профессиональные возможности и ухудшая качество жизни. Открытый диалог и реальная адаптация – это ключ к переменам в IT-индустрии.

Каким может быть подход, который учитывает потребности нейроотличных людей

1. Безопасное пространство для открытого диалога

Важно, чтобы сотрудни_цы чувствовали, что могут говорить о своей нейроособенности без страха быть осужденн_ойи или лишенн_ой карьерных возможностей. Конфиденциальность и прозрачность процедур – первые шаги к этому.

2. Индивидуальные адаптации работы

Адаптации должны учитывать особенности ритма и продуктивности: гибкий график, возможность работать из дома, перерывы для восстановления и возможность чередовать интенсивные и менее интенсивные задачи.

3. Обучение и повышение осведомленности руководителей

Менеджерам важно углублять сове понимание СДВГ и концепций нейроразнообразия, чтобы лучше воспринимать нестандартные способы работы сотрудни_ц и эффективно выстраивать коммуникацию и распределение задач.

4. Снижение стигмы и социальное признание

Важна перемена в корпоративной культуре и языке, чтобы особенности нейроразнообразных сотрудни_ц воспринимались не как проблема, а как ценное разнообразие, которое делает команду сильнее и богаче.

5. Формирование сообществ поддержки

Внутри компаний полезно формировать сообщества нейродивергентных сотрудников, где они могут делиться опытом и поддерживать друг друга. Это помогает преодолеть чувство одиночества и найти свои рабочие стратегии.

6. Забота о психическом здоровье и предотвращение выгорания

Важна открытая политика поддержки: обучение управлению стрессом, внимание к психическому благополучию и уважение к индивидуальным особенностям. Это помогает сохранять силы и вдохновение на работе.

Только комплексный, внимательный и гибкий подход, основанный на уважении и диалоге, сможет создать условия, где женщины с СДВГ смогут раскрыть свой потенциал и чувствовать себя ценными членами IT-команд.