Материнство в эмиграции – это three full time jobs

Women in Tech
2 days ago
3 min read

Updated: 22 hours ago

Эмиграция – всегда вызов. А для родителей, особенно для женщин в IT, это настоящий стресс-тест. Исследование Women in Tech охватило опыт тринадцати IT‑специалисток из Беларуси, эмигрировавших с детьми в Польшу, Литву и Грузию с детьми за последние 5 лет.

Эмиграция часто обостряет гендерный перекос в семье и прямо влияет на профессиональное развитие женщин.

Если до переезда обязанности в семье распределялись неравномерно, в эмиграции этот дисбаланс становится еще более заметным: женщины берут на себя основную часть заботы о детях и ведении домашнего хозяйства, даже при полной занятости обоих партнеров.

Эмиграция также выбивает родителей из привычной системы поддержки: бабушки и дедушки остаются далеко, друзей рядом нет, а услуги няни доступны не всем. Это создает чувство тотального одиночества, когда все бытовые и родительские задачи ложатся на одну женщину.

Материнство в эмиграции – как three full time jobs

Что за three full time jobs? Уход за ребенком, домашние дела и профессиональная работа. Это серьезно ограничивает возможности для карьерного роста и обучения – а в IT постоянное повышение квалификации и освоение новых технологий является если не обязательной, то зачастую определяющей дальнейший рост частью работы.

Почти каждая респондентка исследования говорила о переоценке ценностей: меняются карьерные амбиции, фокус смещается с линейного роста на поиск устойчивости и гармонии между семьей и работой.

Две трети участниц обращались к психологам, чтобы справиться с кризисами, связанными с миграцией, потерями и детско‑родительскими отношениями. Одна из участниц описала это так:

Но есть и плюсы: жизнь в новой стране часто ведет к большей открытости, расширению круга общения и освоению новых сценариев жизни. Эти истории показывают, что трудности матерей в эмиграции системные: они не зависят от индивидуальной «устойчивости», а требуют осознанной поддержки как со стороны семьи, так и работодателей.

Чек-лист для бизнеса: как поддержать сотрудников-родителей

Поддержка родителей – это не только социальная ответственность компании, но и инструмент удержания ключевых специалистов. Как отмечает McKinsey:

1. Гибкость рабочего процесса

Введение гибкого начала и окончания рабочего дня, возможность выбора формата (офис/удаленка/гибрид).
Использование асинхронных инструментов вместо бесконечных встреч, чтобы родители могли работать продуктивно в удобное время.
Фиксированные «зоны недоступности», когда сотрудник может быть оффлайн без риска санкций. Это снижает тревожность и помогает выстраивать здоровые границы.

2. Доступ к обучению и развитию

Корпоративные курсы и программы повышения квалификации с возможностью проходить их в удобном темпе.
Внутренние форматы peer-to-peer обучения и обмена опытом, которые не требуют долгих включений, но позволяют оставаться «в профессии».
Сохранение доступа к образовательным ресурсам даже в декрете или период адаптации в эмиграции – это снижает страх «выпасть» из индустрии.

3. Новые принципы оценки эффективности

Фокус не на часах онлайн, а на реальных результатах и вкладе в проекты.
Гибкие роли в командах: возможность временно участвовать в части проекта или брать меньшую нагрузку без риска «оказаться на обочине».
Признание ценности «soft skills» родителей: стрессоустойчивости, многозадачности, умения планировать и балансировать в условиях неопределенности.

4. Комьюнити и психологическая поддержка

Внутренние группы и сообщества для родителей, где можно делиться опытом, обмениваться лайфхаками и искать помощь.
Доступ к психологическим консультациям и программам профилактики выгорания.
Поддержка инициатив «материнской передышки» (корпоративные выезды, мастер-классы, лагеря для родителей с детьми) как способа снизить напряжение и укрепить связи внутри компании.

5. Равенство в семье и культуре компании

Создание условий, при которых декретный отпуск берут не только женщины, но и мужчины.
Поощрение гибких графиков для обоих партнеров, чтобы «уход за детьми» не считался исключительно женской зоной ответственности.
Продвижение культуры shared care – совместной ответственности за воспитание и быт, без героизации «суперпапы» или «супермамы».

6. Практическая помощь и инфраструктура

Поддержка сотрудников в поиске детских садов, школ, нянь или помощников по дому в новой стране.
Создание корпоративных детских комнат или услуги беби-ситтера во время конференций и других мероприятий.
Корпоративные чаты и базы контактов по надежным услугам для родителей в регионе проживания.

7. Долгосрочная перспектива и карьерный рост

Программы адаптации для женщин после декрета: менторство, индивидуальные планы развития, доступ к карьерному консультированию.
Образовательные инициативы в период декрета или миграции, чтобы сотрудни_цы могли использовать это время не как «разрыв», а как ресурс для переосмысления и роста.
Осознанное признание родительского опыта как источника профессиональных навыков, а не «карьерного штрафа».

Что могут делать женщины?

Как показало исследование, роль самих сотрудниц в этой системе также значима.

Те, кто еще до переезда договариваются о распределении обязанностей в семье и ищут новые сети поддержки, легче справляются с адаптацией.

Обсудить равное распределение домашних и воспитательных обязанностей до переезда.
Максимально использовать корпоративные ресурсы: гибкие графики, курсы, внутренние сообщества.
Создавать собственные сети поддержки – от локальных групп родителей до профессиональных ассоциаций женщин в IT.

Эмиграция обостряет и делает видимыми дисбалансы, которые раньше компенсировались системой привычной поддержки. Но у бизнеса есть реальная возможность превратить этот вызов в ресурс: внедрять новые практики равенства, формировать здоровую культуру и создавать условия, при которых сотрудники-родители смогут не только оставаться в индустрии, но и развиваться в ней.